三愛経営労務管理センター最近の主な解決事例-個別労働紛争　・あっせん／解決事例

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個別労働紛争　・あっせん／解決事例

ケース事例⑥

	法律の専門家として採用したが、初歩的な文書も作成できない。会社は試用期間３か月満了をもって解雇通知。労働者は東京紛争調整委員会へ「あっせん」申請。労働者は「解雇では争わず、パワハラで精神的苦痛を受けとの理由で２か月分の支払を求める。会社は、東京紛争調整委員会へ「あっせん不参加の理由書」を提出し、「不参加」の意思表明。あっせん打切り通知書。その後、この問題で係争になっていない

ケース事例⑤　（集団的労働紛争）

	東京都労働委員会／労働組合からあっせん申請／理由「団交拒否・給与激減の補填」／会社「組合請求の資料作成が１箇月程遅れたことが団交拒否と判定・成績不振の営業マンその原因が会社にある補填要求／和解成立「組合員（営業マン）／会社都合で退職」「和解金６５万円」

ケース事例④　（売上不振で東北の支店閉鎖／支店の全従業員８名をリストラ／／全員が円満退職／使用者からの依頼案件）

	○　東北の支店を開設して２年３カ月、売上不振が続き、経営的には事業収支がとれないため支店存続意義が問われている。「２カ月後に、この支店を閉鎖したい」との内容で、当事務所に相談依頼がありました。　○　当事務所としては、現地採用の支店全従業員８名の解雇は「整理解雇」の内容であるので徹底検証があることを会社に伝える。二日後、会社に対して当事務所から①「支店閉鎖に伴う全員解雇の件」の文書、②資料として「（１）労働契約終了形態図式、（２）解雇―法的要件、（３）整理解雇の４条件、（４）解雇禁止理由、（５）解雇理由の明示、（６）解雇制限、（７）解雇予告」の文面の二つ文書を渡し、検証始める。まず、①「支店閉鎖に伴う全員解雇の件」の検討事項は（１）通告期間、（２）閉鎖理由、（３）閉鎖理由の妥当性、（４）この解雇は、事業閉鎖に伴う整理解雇、（５）現会社の方針「２カ月後に、この支店を閉鎖したい」に対するリスクの全体像、（６）この事案に対する当事務所からの提案「Ａ案」「Ｂ案」等を徹底検証。　○　この事案の全体像を確認し、より厳しいＡ案で、「２カ月後に、この支店を閉鎖」の方針で臨むことを決定。リスクを回避するため、慎重かつ誠実に対応する。まず、直ちに社長が現地支店に赴き、会社方針を伝える。１週間後、総務部長から、具体的な内容を明示した「雇用契約終了についての確認書」を持参し、支店全員に渡し、個別に会談する。 ―　「雇用契約終了についての確認書」の内容（要旨）　― 　株式会社○○○○（以下「甲」という）と　○○○○（以下「乙」という）とは、本日、甲・乙間の雇用契約の終了に関し、以下のとおり合意した。第１条　甲と乙とは、乙が、甲による退職勧奨に応じ、平成・・年・・月・・日をもって甲を退職することを合意した。　２　甲は乙に対して、前項の乙の退職に関し、離職票に記載する乙の離職理由を会社都合扱いとすることを約束する。第２条　甲は、乙に対して、前条の退職に伴う就職支度金として２カ月分と退職手当金　　　として１か月分を合計した３カ月分の金・・・、・・・円の支払義務があることを　　　認め、平成・・年・・月・・日限り、乙の指定の口座に振り込み方法により支払う。第・条　甲及び乙は、本件に関し、本合意書に定めるほか何ら債権債務がないことを確認する。　○　この確認書に支店従業員全員８名が署名し、全員円満退職となりました。

ケース事例③　（職務経歴書から専門職として採用。初歩的知識に欠けるため試用期間中に解雇／使用者からの依頼案件）

	○法務部の幹部要員として１名（Ａ氏）補充採用することを決定。Ａ氏の職務経歴書から「法務実務経験」を確認し採用。給与は幹部要員にふさわしい額である。しかし、採用後、職務経歴書とのギャップが大きく、初歩的な「契約書」でも作成できない有様。試用期間内で雇用契約を打ち切りたいと当事務所に相談・依頼がありました。　○当事務所は、「求人票をチェックする／法務部（専門職）／給与額（専門職にふさわしく高額）／幹部要員と明記されていた」等を確認する。この事案に対し、当事務所の見解は、「法務という専門職で採用／給与額も専門職にふさわしい」要件に該当しない水準からして、「合理的理由」があり、また、試用期間中であるので「社会的な相当性」のクリアできるので、「解雇はやむをえない」内容と回答する。また、労働組合に持ち込まれようが「不当解雇であり、解雇撤回を要求される」要件がなく、多分、労働組合は「取り上げられない」ことと労働審判に持ち込まれても「負ける」確率は極めて低いとも回答する。　○　Ａ氏に対し、①解雇通知書と②受領書（解雇予告手当金）を通知する。Ａ氏から受領書の中に、「解雇予告手当金は賃金の一部として受領させて頂きます。これにより解雇を了承するものではありません。」と加筆される。　○　この事案発生から、相当期間が経過していますが、労働組合から申入れもなく、また裁判所から呼出も現在のところありません。

ケース事例②　（自己都合退職後、退職金支払請求／使用者からの依頼案件）

	6年程勤務した契約社員A（以下「A」という）が、自己都合退職した。その後、Aは労働相談情報センター／産業労働局（以下「センター」という）で、6年前の求人票を持参し、退職金制度有欄に○が付け手あったことや採用時に説明を受けた就業規則には「退職金を支給する」の規程があったことなど相談した上、「あっせん」申請となる。（あっせん経過） B会社（以下「会社」という）は、センターで①求人票「退職金有」の記載は、会社全体（社員は支給有）の問い掛けと理解し○を付けたこと。②就業規則規定問題は、当時契約社員に対しても「支給」の方向で検討されていた素案文書が誤って使用されたことを説明し、検討結果、「支給しない」という結論となり、労働基準監督署に届出たということを主張する。また、Aも承知のとおり、いままで退職した契約社員全員に退職金を払っていない事実を説明する。（あっせん／和解協定書の骨子） 1．会社に一部不手際があるので、Aに対し和解金として150,000円を支払う。 2．会社及びAは、本協定履行のうえ、相互に債権債務が残存していないことを確認する。

ケース事例①　（自己都合退職後、退職金支払請求／使用者からの依頼案件）

	5人未満のB社（以下「会社」という）で、永年勤続の営業担当のA（以下「A」という）から、突然先月末付け退職したとメールが届く。残務整理や仕事の引き継ぎもなしの退職である。その後、Aから300万円の退職金支払いの内容証明が送られる。（あっせん経緯）退職金問題は退職金支払規程があれば労働基準監督署（以下「監督署」という）の職権内であるので、予め会社は監督署に、この規定は「Aの事情で5年前に失効している」ことを伝える。Aが監督署に退職金支払を申し立てするが受理されず、あっせん申請となる。あっせん委員は退職金規程の提出を求めるが、会社は「Aの事情で5年前に失効している」ので提出の義務はないと説明し、対立・平行線をたどる。あっせん委員から、会社として紛争を終結できるギリギリの「和解金」を提示して欲しいと提案され、会社として和解金を提示し和解する。（あっせん／和解協定書の骨子） 1．会社はAに対して、和解金として金500,000円を支払う。 2．会社は前項の金品を平成・・年・・月・・日まで、Aの指定口座に振り込む。 3．会社及びAは、本協定履行のうえ、相互に債権債務が残存していないことを確認し、　今後本件に関してなんら異議を申し立てしないことを約する。


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