労働時間の原則は労働基準法第32条で1週間40時間、1日8時間と決まっています。また、一定の条件を満たした場合には1ヶ月を平均して1週40時間にする制度（1ヶ月単位の変形労働制）や1年の労働時間を平均して1週40時間にする制度（1年単位の変形労働制）があり、これを超える労働を法定時間外労働と言い、いわゆる残業ということになります。なお、法定時間外労働の上限については、時間外労働に関する限度基準という告示があります。

労働基準法上、法定労働時間を超えて労働させる場合は、時間外労働となりまた、法定休日に労働させる場合は休日労働となります。時間外労働、休日労働をさせる場合の条件として 、時間外労働・休日労働に関する協定(36協定 )の締結・届出があることに加えて就業規則や労働契約に時間外労働や休日労働をさせることができる旨の定めがあることが必要です。 36協定については、労働基準法第36条により従業員の過半数で組織する労働組合（労働組合がないときは、従業員の過半数を代表する者）との間で協定を締結し、労働基準監督署長へ届出なければなりません。

36協定は、所轄の労働基準監督署長へ届出てはじめて有効となるわけですから、協定があっても、届出ていなければやはり同法違反となります。

基本的に管理監督者の場合には労基法の一部が適用除外となっています。ただし、労基法
全面的に適用されない訳ではありません。
深夜労働に対する割増賃金の支払い義務、有給休暇 については適用されます。また、管理監督者に当たるか当たらないかは名称にとらわれず、

�@労働時間に自由裁量権限がある
�A経営者と一体的な立場で仕事をしている者
�B妥当かつ適切な役職手当を支給されている者かの実態を見て判断され、その要件も厳しいものとなっています。役職名は課長となっているが、実態はそうでは無いという場合も多く、そのような場合には未払い賃金などの問題も発生してきます。

フレックスタイム制は、1か月以内の一定期間の総労働時間を定めておき、労働者自らがその範囲内で各日の始業・終業の時刻を選択して働く制度です。労使で定めなければならない事項は、以下のようになっています。

�@対象となる労働者の範囲
�A清算期間及び清算期間の起算日
�B清算期間における総労働時間
�C標準となる1日の労働時間
�Dコアタイム（労働者が労働しなければならない時間帯）を設ける場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻
�Eフレキシブルタイム（労働者がその選択により労働することができる時間帯）の開始及び終了の時刻

割増賃金の支払が発生します。休日の振替はあらかじめ休日と定められている日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日とする措置のことをいいます。ご質問の場合、翌週の水曜日との振替により土曜日を労働日とすることにより、この週の労働時間は法定の週４０時間を超える労働となり、４０時間を超えた分について２割５分増以上の割増賃金の支払いを要します。

休日の振替により勤務させることとなった日は、通常の労働日となるので勤務時間、休憩時間は就業規則等に定められた時刻及び時間帯となります。この時間を超えて労働すれば時間外労働となり、就業規則等の適用を受けることになります。

たとえ、8時間が予定より早めに終わる2時間就労となっても、労働日として勤務したことになりますので、後日、振替休日は与えなければなりません。設問のように所定労働時間帯の一部だけ就労された場合、残った所定時間分については「使用者の責に帰すべき理由による休業」（労働基準法第26条）となり平均賃金の6割以上の休業手当を支払わなければなりません。