職務内容の変更を伴う配転は，労働契約で職種を限定していない限り，就業規則や労働協約に根拠があれば，可能です。ただし，業務上の必要性と，労働者の被る不利益を比較して，後者が著しく大きい場合には，権利の濫用とされる場合があります。

配置転換（配転）は、労働者の配置を変え、職務内容や勤務場所を変更するもので、異動、転勤とも呼ばれています。使用者が労働者に対して一方的に配転を命じることを配転命令といいます。 配転命令は、会社の経営権・人事権の行使に基づいて行われる業務命令であるとされています。よって、使用者は労働者の個別的同意なしに配転命令をいる権限を留保されています。また、就業規則に「業務の都合で転勤、配置転換を命じることがある」という条項を定めておくことが必要です。　ただ、会社が配転を自由に行ってよいということではありません。配転命令が下記の４要件を欠くとき、権利の濫用になり無効となります。

＜配転命令権の濫用を吟味する要件＞
1．業務上の必要性もなく命じていないか。
2．労働者に通常甘受すべき程度を超える著しく不利益はないか。　
3．人選に合理性があるのか。　４．不当な動機・目的はないのか。

出向を命じるには，労働契約，就業規則，労働協約などの根拠が必要です。個別に労働者の同意までは必要とされていません。判例によると，出向を命じるには，就業規則などに「業務上の必要があれば，出向を命ずる」旨の規定が必要とされていますが，個別に労働者の同意までは求めていません。

ただし，規定があっても，出向条件が不明確であったり，労働者の被る不利益が業務上の必要性と比べあまりに大きい場合には，権利濫用で無効とされる場合があります。会社には労働者の不利益を軽減，回避するため，代償措置をとるなどの配慮が求められます。

転籍（転籍出向）とは今までの会社との雇用関係を終了させ，新たに別の会社と雇用関係を結ぶことをいい，転籍後の労働関係は，転籍先が使用者としての責任を負います。　

転籍命令には，就業規則等の規定があるだけではなく，さらに労働者の個別の合意が必要とされています（民法６２５条）。したがって，転籍命令を会社が一方的に行うことはできず，労働者がこれを拒否しても処分はできません。労働者が転籍命令に応じられない理由を、会社は十分に聞く必要があります。

その上で，会社側が転籍の必要性を明確に伝えながら、労働者が条件次第では転籍してもよいとの回答を得るならば、労働条件を明確にしつつ、かつ、労働者に不利益（退職金・有給休暇）がある場合には代償措置を会社は講ずることが必要です。

合併の場合，法律的にも，解散会社の一切の権利義務は存続会社（または新設会社）に包括継承されることになるので，労働契約及び労働協約等についても同様に包括継承されます

営業譲渡の場合，譲渡会社の財産は，それが譲受会社に承継されるかどうかは，当事者間の契約によって決まるため，譲渡会社と労働者との間に存在していた法律関係も，原則として譲渡契約内容によって決められます。　

また，譲受会社は誰を受け入れるかを決定することができるとされていますが，もちろん，その選定は合理的なものでなくてはなりません。したがって，例えば組合活動家を排除することなどは許されません。なお，労働者の譲受会社への引継ぎには本人の同意が必要とされています。