求人誌やハローワークに掲載されている求人票は、あくまでも募集の際に提示する労働条件の目安です。したがって、労働基準法第15条で定める労働条件の明示には該当しません。

使用者は採用にあたって、労働者に労働条件の明示を文書(労働条件通知書)で交付しなければなりません。これを怠れば、使用者は労働基準法第15条違反(通知書不交付違反)となりますが、労働条件の内容は個別労働紛争となります。

雇用の流動化や雇用形態の多様化の流れの中で、雇用契約(合意に重点の傾向)が重要になっています。労働基準法第15条では次の事項は必ず明示しなければなりません。

(1)労働契約の期間
(1の2)就業の場所、従事すべき業務
(2)始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働(残業)有無、休憩時間、休日、休暇、並びに労働者を2組以上に分かれて就業させる場合の取扱
(3)賃金の決定、計算および支払方法、賃金の締切りおよび支払の時期並びに昇給に関する事項
(4)退職に関する事項

その他、退職金・賞与や休職などに関しては、その規定がある場合に明示する義務があります。
なお、上記(1)〜(4)は必ず書面で交付しなければなりません。

>>労働条件 モデル契約書　（ワードファイル）

入社にあたって身元保証書の提出を求める企業はありましたが、最近では保証人の印鑑証明も合わせて求めるケースが増えています。

印鑑証明の提出を求めるのは、その人物が架空ではないことを証明するためです。また、「身元保証ニ関スル法律」では、身元保証人の責任が大きくなり過ぎないように、通常の雇用契約での身元保証人の法的な期限は「最長5年・更新5年」となっています(第2条)。

特に期限を定めていない場合、有効期限は3年です(第1条)。「身元連帯保証書」という「特約」は身元保証人に不利益になるので、「連帯」の部分だけ無効となります(第6条)。

採用から14日間以内であれば、即時解雇しても解雇予告手当を支払う必要はありません。

しかし、14日を経過した後であれば、労働基準法第20条(解雇の予告)で、使用者は本採用の場合と同じく、解雇する場合には少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければなりません。

試用期間は、通常の雇用関係より、解雇権が比較的広く認められていますが、不採用の理由には、「客観的かつ合理的で、社会通念上相当な理由」が要求されますので、安易に本採用を拒否することは、できないとされています。

労働基準法第１３条は、「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。」と規定しています。