仕事上のミスが多く、業務遂行で重大な支障があれば、普通解雇ではなく懲戒解雇で臨むべきです。懲戒処分をするためには，処分の対象となる事由と，これに対する懲戒の種類・程度が就業規則に明記されていなければなりません。懲戒事由に当たる場合でも，客観的に合理的な理由を欠き，又は社会通念上相当と認められない懲戒処分は，懲戒権の濫用として無効とされます。

このたび、従業員を就業規則の規定に基づき「懲戒解雇」にしようと思っています。懲戒解雇する場合でも、労働基準法第20条の解雇予告手続きは必要でしょうか？

会社の就業規則で定める懲戒解雇の事由に該当したとしても、労働基準法に規定する解雇予告又は解雇予告手当の支払いは必要となります。但し、その懲戒解雇の事由が事業場内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為など「労働者の責に帰すべき事由」によるもので、かつ、所轄労働基準監督署長の『認定』を受けた場合には、解雇予告又は解雇予告手当の支払いは不要です。(労働基準法20条)

就業規則に、懲戒処分として解雇される（懲戒解雇）ことがあると規定されていますが、一般的にどのような場合に、懲戒解雇されるのか教えてください。

懲戒解雇でも、労働基準法に定められている手続が必要です。「労働者の責に帰すべき事由」として解雇予告及び解雇予告手当の支払をしないで、即時解雇する場合には、事前（労働者には自宅待機等を講ずる）に労働基準監督署長の認定を受けなければなりません。

この労働基準監督署長の認定は、解雇予告が免除されるかどうかを判断したものであり、その解雇が有効であると認定されるものではありません。一方、「労働者の責に帰すべき事由」について、行政解釈としては、例えば、
�@窃盗、横領、傷害などの刑法上の犯罪を犯したとき、
�A賭博や風紀を乱して他の労働者に悪影響を及ぼしたとき、
�B重大な経歴詐称があったとき、
�C２週間以上無断欠勤したとき、
�D出勤不良で何度注意しても改めなかったとき、となっており、30日前の解雇予告によって保護する必要もない程度に重大悪質な義務違反に限られるとされています。