退職労働者から請求があった場合には、給料日前であっても請求を受けた日から7日以内に支払わなければなりません。（労働基準法第23条）

解雇に関する手続は、労働者を解雇するとき、少なくとも30日前の予告が必要となります。また、予告期間が30日に満たない場合は、その満たない日数分の平均賃金の支払いが必要(これを「解雇予告手当」といいます）となります　（労働基準法第20条）。

また、解雇理由としては、労働基準法第18条の２では、「解雇するには、
�@客観的に合理的な理由を欠き、
�A社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されていますので、これに該当するような解雇は無効ということになります。

契約期間の満了により雇用関係が終了する場合、一般的には「解雇」には該当しませんので、労働基準法第20条の解雇手続きの問題は生じません。しかしながら、有期労働契約（期間を定めて締結された労働契約）については、契約更新の繰り返しにより、一定期間雇用を継続したにもかかわらず、突然、契約更新をせずに期間満了をもって退職させる等の、いわゆる「雇い止め」をめぐるトラブルも発生しています。

このため、有期労働契約の締結時や期間満了時におけるトラブルを防止するために、使用者が講ずべき措置について、厚生労働大臣が基準を定めています。その中では、「契約締結時に、その契約を更新する旨明示していた有期労働契約（締結している労働者を1年を超えて継続して雇用している場合に限ります。）を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない。」とされています。（有期労働契約の締結、更新、及び雇い止めに関する基準）

法令で禁止されている解雇には，どのようなものがありますか?

解雇に関しては，現行法令上，いくつかの規制が設けられています。それを列挙すると，次のとおりです。

1. 業務上負傷・疾病し休業期間及び復職後30日間（労働基準法9条）
2. 産前産後休業中及び復職後30日間の解雇制限（同法第19条）
3. 国籍等を理由にした差別的解雇の禁止（同法第3条）
4. 労働基準監督署等への申告を理由とする解雇の禁止（同法第104条）
5. 女性であることを理由とする解雇（男女雇用機会均等法8条1項）
6. 労働組合員であること／不当労働行為等を理由とする解雇の禁止
   （労働組合法第７条）
7. 婚姻、妊娠、出産、産前産後休業等の取得・請求、妊娠・出産に起因する能率低下・労働不能を理由とする解雇（男女雇用機会均等法第8条2項）
8. 育児・介護休業取得等を理由とする解雇の禁止（育児・介護休業法第10条，第16条）
9. 個別労働関係紛争に関し，あっせんを申請したこと等を理由とする解雇の禁止（個別労働関係紛争解決促進法第4条，第5条）
10. 公益通報を理由とする解雇（公益通報者保護法3条）

退職勧奨・希望退職の募集について、教えてください。

＜退職勧奨とは＞
退職勧奨は、あくまでも使用者が労働者に退職を勧めるものですので、退職に応じるかどうかは、労働者の自由意思であり、応じる義務はありません。「辞めてもらえないか。」などの発言は、基本的に、「解雇のほのめかし」あるいは「退職勧奨」になります。解雇については、労働者を保護するため、労働基準法による制限・保護がありますが、退職勧奨による退職は使用者と労働者の合意によるものですので、解雇のような制限・保護はありません。

会社の経営が非常に苦しく、これ以上雇用を維持するのは困難だと思い、労働者の半数を解雇することにしました。経営が苦しければ、それだけで解雇は法的に許されるのでしょうか？

このような解雇は整理解雇といいます。整理解雇をする場合には、裁判例で以下のような4要件が必要とされています。

1. 人員削減の必要性
2. 人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性
   (解雇回避のために配置転換・希望退職などをする余地がないこと)
3. 解雇対象者の選定の妥当性（解雇対象者の選定基準が客観的、合理的であること
4. 解雇手続きの妥当性（労使協議などを実施していること）
   （東京高裁昭和51年（ネ）第1028号昭和54年10月29日判決等）