労働基準法第24条で賃金の直接払が定められていますので、原則は通貨（現金）で労働者本人に直接手渡さなければなりません。しかし、労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者と書面による協定を結べば給料の銀行振込も可能です。ただし、協定を締結しても個々の労働者との合意は必要となりますので注意してください。

不注意の内容が、労働者の重大な過失による場合は、民事上の損害賠償の請求も可能なときもあります。ただし、会社側でその損害を具体的に明らかにする必要があります。また、従業員の了解なしに一方的に賃金から損害賠償分を控除することは、賃金の全額払を定めている労働基準法に抵触します。

減給の制裁を行う場合は、制裁の内容を就業規則に規定しておく必要がありますし、1回の事案による制裁は平均賃金の2分の1まで、また、一賃金支払期について数事案発生してもその合計額がその支払期賃金総額の10分の１までという制限があります。このような3ヶ月間、給料10%減額することは、労働基準法を超える制裁で許されません。

割増賃金（＝残業手当）は、労働時間に応じて計算されるべきですが、就業規則や労働協約において、一定額、または、時間数で一律の割増賃金を定める場合もあります。

ただし、こうした場合であっても、一定額を超える実績に対してはその不足額を支払うことが必要ですから、ご質問のように実際の時間外労働によって計算した額が、会社で決めた残業手当額を上回る場合には、その差額分を請求できます。　

なお、特定の月においては定額の残業手当が不足するが、1年間を平均すれば定額が実績を上回る場合はどうでしょうか。結論から言えば、こうした場合であっても、残業手当が不足する月については差額を支給しなければならず、一方、残業手当が実績を上回る月についても、支給額については就業規則等で定めたものですから、その全額を支払う義務が生じます。

賃金は、重要な労働条件の一つであり、就業規則、給与規程、労働協約、労働契約等により定められています。労働契約にも契約自由の原則が適用されるので、労働基準法等に反しない限り、労使の合意により労働条件を変更することは可能です。

しかし、合意が成立しないときには、変更（賃金引き下げ）について「合理性」「必要性」がある場合を除き、会社側から賃金を一方的に引き下げることはできません。よって、使用者の就業規則の変更による一方的な賃下げで賃金・退職金など重要な権利・労働条件についての就業規則の変更については、判例によれば、「高度の必要性」に基づく「合理性」が必要であるとされています。

また、就業規則変更の「合理性」について、変更の内容と必要性の比較衡量を基本としながら、不利益の程度（代償の有無等）、社会的妥当性、労働組合との交渉経過等を総合的に検討し、判断しているようです。

最低賃金制度とは、使用者がこれ以下で働かせてはいけない、という制度です。
これを決めているのが、最低賃金法です。違反があれば、管轄の労働基準監督官が是正指導し、悪質であれば罰金も科されます。また、最低賃金は、４７都道府県の地方最低賃金審議会が審議し、毎年、地方労働局長が決定します。