就業規則に記載する内容には、“絶対的必要記載事項”と“相対的必要記載事項”があります。絶対的必要記載事項とは、必ず記載しなければならないもので、勤務時間、休憩、休日、休暇、賃金、退職に関することが当てはまります。

相対的必要記載事項とは、会社で独自に定めているもの（退職手当、賞与等の臨時の賃金、服務規律、安全及び衛生等）があれば、記載しなければならないこととなっています。

就業規則は、会社が作成・変更するもので自由ですが、内容について法令や労働協約に反することはできません。また、就業規則を作成・変更する際には、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聞かなければなりません。（労働基準法第89条、90条）さらに、就業規則の「不利益変更」について、合理的なものでないため無効とされた裁判例もあります。（最高裁第二小法廷昭和56年（オ）第1173号昭和58年７月15日判決）

現在では、たとえ不利益な変更であっても、それに合理性が認められる限り、労働者は変更後の就業規則規定に従わなくてはならないとの原則を土台として、合理性の中身についても、我が国社会における一般的状況等を総合考慮して決定すべきであるとしています。　

最高裁判決（最三小判昭和63・2・16　大曲市農協事件）において、合理性は就業規則変更の必要性と内容の双方から判断しなければならないこと、賃金や退職金など労働者にとって重要な権利や労働条件に実質的な不利益をもたらすような変更は、よほど「高度の必要性」に基づいた合理性が認められない限り従業員を拘束しないことなどを明示し、合理性判断の基本的な制約を示しました。

さらに、この問題の集大成とも言える最二小判平成9・2・28　第四銀行事件において最高裁は、「合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して決定すべきである」との判断基準を示しました。

従業員を降格・降給しなければならない事態が発生しています。実施する上での注意点を教えて下さい。

降格については、部長から課長への降格のように職位を引き下げるものと、職能資格制度下で、資格を低下させるもの、等級を下げるもの（昇級の反対措置で、これが多くの場合、「降級」と呼ばれます）とがあります。又、降格には、懲戒処分としてなされるものと、人事異動としてなされる場合や、いわゆる変更解約告知としてなされる場合もあります。しかし、裁判例は降格・降級につき、それが一般的には権限や賃金の低下等の労働条件の改悪となることが多いことから、降格規定の存在を要求し（就業規則に明記）、人事権や懲戒権の濫用を認めるなどの方法で、急激な降格に関しては慎重な判断を示しています。従って、降格・降級を実施する際には、
�@その根拠規定の整備や
�Aその適用要件の証明は十分かなどの
�B慎重な準備の上にそれを実施することが必要です。

ある従業員が、「就業規則の規定は合理的な内容でなければ従う義務はないはずだ」として残業命令を拒否しました。当然、就業規則に残業規定が明記されおり、36協定も監督署に届出しています。この従業員の主張には法的な根拠があるのでしょうか。

　就業規則規定の従業員に対する拘束力については、就業規則の規定が「合理的な」内容のものであれば従業員はこれに従う義務を負うとされています。

最高裁判決（最二小判平成3・11・28日立製作所武蔵工場事件）では、残業を命じる事由を列挙した36協定の内容は、いささか抽象的であるとの印象は免れないが、「企業が需給関係に即応した生産計画を適性かつ円滑に実施する必要性」を踏まえ、労働者の担当する作業の手順などを考慮に入れると、右36協定にしたがって残業命令に応じるものとする就業規則規定の内容は「合理的」であると判断しています。